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Das Paula-Prinzip: Warum es wahrscheinlicher ist, einen inkompetenten Chef als eine kompetente Chefin zu haben
Wie wahrscheinlich ist es, einen inkompetenten Vorgesetzten zu haben, während einige Karriereleiterstufen darunter eine deutlich kompetentere Frau sitzt?! Richtig, ziemlich wahrscheinlich. Leider. Womit wir auch schon direkt beim Thema wären: Denn auch heute wird (über-)qualifizierten Frauen häufig der berufliche Aufstieg erschwert, während unterqualifizierte Männer in Führungspositionen gehoben werden. Genau diese Problematik behandelt das Paula-Prinzip, das erklärt, warum es noch immer wahrscheinlicher ist, einen unfähigen Chef als eine fähige Chefin zu haben.
First things first: Das Paula-Prinzip richtet den Blick nicht nur auf berufliche Hierarchiestufen im Management großer Unternehmen oder anderen Führungspositionen. Nein, es spiegelt das Ungleichgewicht in allen beruflichen Feldern. Die Frage nach dem Kompetenzlevel im Job sollten wir uns also alle stellen – aber von vorne:
Häufig bleiben Frauen in Positionen stecken, für die sie eigentlich überqualifiziert sind. Während für sie also ein beruflicher Stillstand eintritt, ziehen unterqualifizierte Männer an ihnen vorbei auf der Karriereleiter.
Wir reisen zurück in die 60er-Jahre: Während dieser Zeit hat der amerikanische Autor und Psychologe Laurence J. Peter nämlich das sogenannte Peter-Prinzip entwickelt. In der Kurzversion besagt seine Theorie, dass Arbeitnehmer häufig so lange in Sachen Karriereleiter aufsteigen, bis sie eines Tages in einer Position sind, die eine Stufe über ihrem Kompetenzlevel liegt. Obwohl sie unterqualifiziert sind, bleiben sie dennoch in dieser Position.
Peter klettert die Karriereleiter hoch, während Paula an ihrer Sprosse stecken bleibt
An dieser Theorie knüpft das Paula-Prinzip an, das der Wissenschaftler und Autor Tom Schuller in seinem gleichnamigen Buch aus dem Jahr 2017 behandelt. Laut Schuller geht es beim Paula-Prinzip um das exakte Gegenteil zum Peter-Prinzip: Denn Frauen erleben die Sache mit dem Karriereaufstieg im Job häufig anders herum. Bedeutet: Häufig bleiben Frauen in Positionen stecken, für die sie eigentlich überqualifiziert sind. Während für sie also ein beruflicher Stillstand eintritt, ziehen unterqualifizierte Männer an ihnen vorbei auf der Karriereleiter.
Wie kommt das Paula-Prinzip aber überhaupt zustande und worin liegen die Gründe für das Ungleichgewicht auf der Karriereleiter? Schuller hat mit Blick auf diese Frage sechs Hauptgründe herausgearbeitet, die eine nicht unwesentliche Rolle spielen:
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#1 Die Sache mit der Diskriminierung
In Sachen Arbeitsbedingungen haben wir in den vergangenen Jahren eine Menge erreicht, das lässt sich nicht leugnen. Aber reichen tut das noch lange nicht! Denn Diskriminierung am Arbeitsplatz existiert noch immer – auch wenn viele Männer das nicht hören wollen. Von Anreden wie "Fräulein" über den noch immer herrschenden Gender Pay Gap bis hin zu sexueller Belästigung bei der Arbeit oder einer Jobabsage, weil die Bewerberin ja schwanger werden könnte – Diskriminierung am Arbeitsplatz ist da, auch wenn hier und da die Augen davor verschlossen werden.
#2 Die Sache mit der Care Arbeit
Machen wir uns nichts vor: Care Arbeit ist in vielen Fällen noch immer Frauensache. Die Folge: Frauen arbeiten deutlich häufiger in Teilzeit als Männer. Denn Frauen, die sich auf ihre Karriere konzentrieren und dadurch womöglich ihre Kinder vernachlässigen, sind im gesellschaftlichen Schubladendenken noch immer ein No-Go. Ein Mann, der wegen seines beruflichen Aufstiegs aber womöglich wenig Zeit Zuhause und bei seiner Familie verbringt, wird nicht hinterfragt. Kein Wunder also, dass auch im Jahr 2021 noch immer mehr Frauen in Elternzeit und danach in Teilzeit gehen, um der ihnen von der Gesellschaft auferlegte Pflicht gerecht werden zu können.
Die langfristigen Folgen, die dieser Schritt mit sich bringt, werden dabei häufig übersehen: Denn nicht nur die Einkommensunterschiede werden durch diese Teilung größer, auch die Gefahr von Altersarmut steigt.
#3 Die Sache mit dem Selbstvertrauen
In beruflicher Hinsicht trauen Frauen sich häufig weniger zu als Männer. Das beginnt häufig bereits bei der Bewerbung für einen Job: Denn während qualifizierte Frauen häufig anzweifeln, für eine potenzielle Stelle geeignet zu sein, haben Männer die Bewerbung für einen Posten, dessen Voraussetzungen sie oftmals gar nicht erfüllen, bereits längst abgeschickt.
#4 Die Sache mit dem Netzwerk
Männer sind in ihrem Business häufig gut connected. Dieses Netzwerk wird immer weiter gesponnen, indem sie andere Männer darin aufnehmen und weiter fördern. Die Folge: Vor allem junge Männer haben oftmals Männer als Vorbilder. Frauen haben laut Schuller im Gegensatz dazu weniger Kontakte in der vertikalen Hierarchie, was zur Folge hat, dass sie weniger gefördert werden und dass sie häufiger in Jobs und Positionen stecken bleiben, in denen sie weniger gefördert werden.
#5 Die Sache mit den Rollenklischees
Ob Kindererziehung oder die Pflege von Angehörigen – wenn es in Deutschland um Care Arbeit geht, übernehmen meist die Frauen, während Männer in Vollzeit arbeiten. Dieses etablierte Rollenbild gibt noch immer bei vielen heterosexuellen Paaren den Ton an, ohne dabei zu reflektieren, welche beruflichen und finanziellen Konsequenzen dies bei Frauen haben kann.
#6 Die Sache mit den Prioritäten
Frauen wollen doch gar keine Karriere machen – dieser Punkt wird in der Debatte um Gleichberechtigung am Arbeitsplatz häufig als vermeintliches "Totschlag-Argument" angeführt. Teilweise mag das sogar stimmen, denn häufig streben Frauen nicht zwingend eine vertikale Karriere an oder stellen diese an erster Stelle. So wägen Frauen häufig bei einer potenziellen Beförderung genau ab, ob sie diese sowohl finanziell als auch in Sachen Selbstbewusstsein überhaupt benötigen. Ihnen sind oft andere Faktoren im Job wichtig – doch genau von dieser Abwägung für oder gegen einen Karrieresprung profitieren hingegen wieder Männer.
Schuller kritisiert hier jedoch, dass eben jene Abwägung auch Männern mal ganz gut tun würde, indem sie mit Blick auf Karriere und Kompetenz mehr Selbstreflexion betreiben sollten.
Was können wir gegen das Paula-Prinzip tun?
Ganz egal, ob wir vom Paula- oder vom Peter-Prinzip sprechen – am Ende gibt es ein wesentliches Stichword, das uns bei der Überwindung der beruflichen Ungleichgewichte zwischen Männer und Frauen helfen kann: Selbstreflexion. Denn nur indem ehrlich Stärken und Schwächen abgewogen werden, kann das eigene Potenzial richtig ausgeschöpft und die Fachkompetenz erfüllt werden.
Denn jede noch so wichtige und vermeintlich gut bezahlte Position ist nur halb so viel wert, wenn man sich darin nicht wohlfühlt, weil sie über dem eigenen Kompetenzlevel liegt. Vielmehr gilt es sich in dem ein oder anderen Fall zu fragen, ob es nicht irgendwo eine Paula gibt, die viel geeigneter für den Job ist …
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